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  IDEAS Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
 
 Tema: Clima laboral en la institución educativa
 
¿Cómo está el clima en la Institución?  
  AUTOR: Lic. Nora Socolinsky  
  DESCRIPCION:

Habitualmente escuchamos decir (o decimos):
“Hay un mal clima institucional”, “Hay un buen clima”

Ø   ¿De qué estamos hablando cuando lo decimos?

 Estamos hablando de la percepción global del estado de ánimo de las personas derivado del nivel de satisfacción laboral de las personas que trabajan en la institución.

Ø   ¿De dónde proviene esa percepción?

De la decodificación de una serie de indicadores que observamos aunque esta decodificación, en la mayoría de los casos, la hacemos sin un mayor análisis (“lo sentimos”)

Sin embargo, si yo les preguntara:

 “¿En qué hechos concretos te basás para decir que hay un buen o mal clima en la institución”? (y los que me conocen, saben que seguramente la haría), podrían aparecer este conjunto de respuestas:

En el caso de que el comentario haya sido acerca del mal clima, posiblemente las respuestas serían., por ejemplo:

 “Veo que….:

Ø     Aumenta el número de discusiones entre el personal.

Ø     Un porcentaje alto de docentes se retrasan en la entrega de las planificaciones.

Ø     Nadie se quiere quedar en la institución más allá de lo estrictamente contractual.

Ø     La mayoría del personal, no concurre a los actos escolares.

En el caso del “buen clima” serían:

Ø Un alto porcentaje de los docentes colaboran entre sí y con las acciones institucionales

Ø    Es más el número de encuentros entre el personal en forma distendida (se escuchan risas, comentarios agradables, intercambian información personal), que los desencuentros ríspidos.

(A esta altura de la lectura, lo invito a que se pregunte acerca de su percepción del clima institucional en su lugar de trabajo y que realice un punteo de HECHOS que la apoyan)

Lo dicho hasta ahora, nos sirve para entender qué es, de dónde extraemos la percepción  acerca del clima.

Ahora, sabemos que toda percepción, en tanto percepción, es subjetiva. Dos personas de la misma institución, pueden tener una percepción diferente acerca del clima institucional. Y ambas, tendrán razón, porque basan su percepción en indicadores filtrados por el lugar que ocupan en la institución, el entorno cercano de su trabajo, etc.

Los niveles de conducción (ya sea globales, como de áreas, niveles, etc.) son sin duda los responsables de operar sobre el clima institucional, en tanto que el mismo incide sobre el desempeño de las personas.

Para ello, es necesario contar con la información adecuada:

1.      Factores que inciden en la satisfacción laboral de las personas.

2.      Por qué pasa lo que pasa: es decir cuáles factores son fortalezas en la institución (para reforzarlos, conocer qué le es importante a la gente) y cuáles son aspectos a mejorar, para generar las acciones correspondientes.


1.      Factores que inciden en la satisfacción e insatisfacción laboral de las personas (Ref: Dr. Dean Spitzer es un especialista internacionalmente reconocido en Motivación Organizacional y Diseño de sistemas de Mejora de la Performance)


DESMOTIVADORES

1.  “Política” organizacional

12. Inequidad

2. Expectativas poco claras

13. Respuestas desalentadoras

3. Reglas innecesarias

14. Crítica destructiva

4. Trabajo mal organizado

15. Sub-utilizar capacidad

5. Reuniones improductivas

16. Tolerar mal desempeño

6. Falta de seguimiento

17. Que lo tomen como “hábito”

7. Cambios constantes

18. Falta de apoyo superior

8. Competencia interna

19. Sobre-control

9. Deshonestidad

20. Dar y quitar

10. Hipocresía

21. Sacrificar calidad

11. Retener información

 


MOTIVADORES

1. Acción

11. Usar capacidad

2. Juego

12. Aprender

3. Variedad

13. Tolerancia al error

4. Influir, aportar

14. Medir

5. Compartir resultados

15. Objetivos

6. Elegir, decidir

16. Mejoras

7. Responsabilidad

17. Desafíos

8. Oportunidades de liderar

18. Aliento

9. Interacción social

19. Feedback y Reconocimiento

10. Trabajo en equipo

20. Significado de las tareas que se realizan.


Este listado nos permite ver que las personas encuentran motivación en su ámbito laboral por el equilibrio de un conjunto mucho más amplio de factores que el económico y que la presencia de mucho de ellos están en manos de los que conducen aún cuando no sean los propietarios (en el caso de las instituciones privadas), o del  Estado (en el caso de las públicas) Una persona puede estar excelentemente remunerada, pero estar desmotivada, por ejemplo, por no recibir feed-back de su directivo.


2.    Para saber por qué pasa lo que pasa: hay que preguntar (encuestar) porque como dijimos previamente, la percepción es subjetiva y yo puedo creer, por ejemplo desde mi mirada, que hay “mal clima”, por alguna injusticia que se cometió en un nivel y que en realidad, ese hecho significativo para mí y mi entorno, no lo es para el resto de la comunidad educativa. Por otra parte, del entrecruzamiento a través de una encuesta de las subjetividades, saldrá la institución real (tomando, por ejemplo, la cantidad de respuestas iguales sobre un mismo ítem)

Como dije en algún momento de este artículo: es tarea de los que conducen ocuparse del clima institucional, ya que el desempeño de las personas está íntimamente ligado.

Recuerden esta ecuación:

Capacidad X Motivación= % de Performance

Es decir que, una persona con excelente capacidad, si su motivación es nula, su desempeño lo será también.
Tengan en cuenta que motivar, no es posible, pero sí, generar un ambiente motivante de trabajo.

Recuerden: para actuar efectivamente, siempre es necesaria la información objetiva.

Los invito a consultarme las dudas (dirgral@nsorganizacional.com) que les surjan a partir de este artículo y a participar del foro que hemos abierto vinculado al tema en:

http://www.nsorganizacional.com/nuevons/foros/foro_1.asp
Este foro es privado (para las personas que han accedido a este artículo. Contraseña de ingreso: amanecer)

 
 
   
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