CONTÁCTENOS MAPA DEL SITIO
 
    Un espacio especial de NS CONSULTORA ORGANIZACIONAL que centraliza los proyectos de CAPACITACIÓN, el análisis y difusión de PRÁCTICAS DE GESTIÓN y el INTERCAMBIO DE EXPERIENCIAS.  
 
             
 
 

Todas las organizaciones

Empresas

Instituciones Educativas
 
 
  IDEAS Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
 
 Tema: Clima laboral en la institución educativa
 
Pertenencia del personal a la Institución:conceptos para lograrlo  
  AUTOR: Lic. Nora Socolinsky  
  DESCRIPCION:

Si hacemos un recorrido hoy por las instituciones educativas, escucharemos que una de las preocupaciones, es la escasez de docentes formados.

Si siempre fue una preocupación como lograr que el personal desarrolle lazos profundos con la institución, hoy, el ocuparse seriamente del tema, es indispensable: sin duda, sigue vigente que "las organizaciones son lo que son su gente”

¿Qué significa “pertenecer”, “ponerse la camiseta” en una institución ?

¿Qué indicadores de conducta permitirán establecer la diferencia entre aquél que se define como “pertenenciente a” y aquél que no?

Las respuestas suelen variar de Institución en Institución, porque los contenidos del concepto están ligados a valores que se sustentan, a las expectativas que se tiene de las personas que trabajan.

Podemos tomar, a modo de ejemplo, la recopilación de parámetros establecidos en distintos ámbitos.

Pertenece aquél que:

  1. Se hace cargo de sus responsabilidades en forma independiente con eficiencia.
    • Resuelve por sí mismo racionalmente: Los obstáculos de las tareas en sí mismas , agotando todas las posibilidades existentes;
    • La modalidad de utilización de los recursos en función de la calidad del producto final ;
    • Tiene capacidad para aprovechar los recursos innovadores que mejoren procesos
  2. Se hace cargo de responsabilidades institucionales -
    • Protege el patrimonio de la institución -
    • Se interesa por la problemática de otros niveles y áreas de trabajo -
    • Brinda aportes en actos o ideas a otros niveles y áreas -
    • Tiene buen trato para colaborar con con sus compañeros -
    • Se brinda plenamente para satisfacer los requerimientos de las familias.
  3. Pone empeño en que sus trabajos salgan bien, cumplirlos y superarlos -
    • Se capacita para el logro de los objetivos -
    • Se esfuerza en superar los trabajos encomendados -
    • Deja de lado problemas ajenos al trabajo para cumplir y superar las metas -
    • Realiza consultas con otras áreas del organismo para mejorar la calidad
  4. Colabora con el equipo de trabajo (integración) -
    • Se interesa por el trabajo de sus compañeros -
    • Ofrece ayuda activamente a los otros integrantes del grupo -
    • Aporta ideas para mejorar el trabajo de sus compañeros
  5. Actúa en beneficio del prestigio institucional -
    • Mantiene actitudes éticas y profesionales, independientemente de su función

La pertenencia a un espacio institucional es un proceso que se construye a lo largo del tiempo, en interacción con las otras personas que participan del mismo espacio a través de la tarea común que las une . Implica necesariamente un nivel de identidad entre la persona con los principios, fines, metodologías que sustenta la institución.

Tiene su base en el contrato inicial mismo (que establece sólo la pertenencia formal)

De aquí que, es necesario revisar los siguientes puntos :

1. Cuando se selecciona personal : ¿ Se le presenta el proyecto educativo, la “filosofía de la Institución? “( No es sólo la Institución la que elige : el futuro empleado también lo hace ).

2. ¿Qué conocimiento se le brinda acerca de la historia institucional?

3. Cuando se contrata ¿ se lo hace para un grado o para un proyecto educativo dentro de los cuáles está vacante la conducción de un eslabón ? ( Es interesante poder tener y brindar la imagen de que cada persona es parte de un todo cuyo elementos se necesitan : tanto en el personal docente como no docente).

4. Más allá del contrato económico ¿ existe un contrato de trabajo donde figuran los derechos y deberes tanto de la conducción como de los docentes? ( se dan muchas veces por supuestos, pero lo escrito brinda una posibilidad de referente. Por otra parte, lo que se establece en un contrato es una responsabilidad mutua de las partes y la facultad de cada uno a reclamar ).

Cada persona podrá ir estableciendo relaciones de pertenencia real (interna), en la medida en que vaya haciendo propio el proyecto para cuya implementación ha sido contratada y se cumplan los compromisos especificados en ese contrato de trabajo, en la medida en que empiece a ser parte de la historia de la Organización.

¿Qué otros factores contribuyen al desarrollo de este proceso? • las posibilidades de participación que tenga dentro de la Institución 

  • La percepción de reconocimiento de su tarea
  • Las modalidades de supervisión y asesoramiento. Analicemos cada uno de estos elementos separadamente.

a) La participación. Entendemos que la participacipación en una institución debe ser parte de una política de la misma y, por lo tanto, como un conjunto de modalidades de funcionamiento, tener formas explícitas de llevarla a la realidad. 

  •  El conjunto de los que integran la estructura interna de la institución, tienen que tener claros, no sólo los objetivos educativos, sino también las metas empresariales. Ello implica la necesidad de blanquear , por ejemplo, la situación por la que se está atravesando ( ya sea en situaciones de crisis como de crecimiento ) . Ello permite que el personal, tomado como adulto, sienta que tiene un lugar en el crecimiento y, por lo tanto, se puede hacer cargo del mismo.En algunos casos, cuando la situación resulta muy grave, es también la oportunidad de defender la fuente de trabajo. Hemos visto casos, donde la necesidad de reducción del presupuesto, llevó a la reducción de los sueldos. La sensación del personal fue : nos hacen cargo de la crisis pero... ¿ qué otras medidads se están tomando ? ¿ Qué otras alternativas se está jugando ? Si yo soy docente, como parte interesada tengo ideas para generar otras fuentes de recursos ¿ tengo la posibilidad de plantearlas? ¿ Desde qué lugar ?
  • La institución debe tener definidos dón , sobre qué y cómo se participa. Ello implica que cada miembro del personal pueda conocer sobre qué recibirá información, sobre qué podrá opinar y proponer y en qué temas su decisión tendrá peso.

b) El reconocimiento de la tarea Es indiscutible que todo ser humano necesita ser reconocido en la tarea que desempeña. El parámetro más claro, dentro del ámbito laboral que señala ese reconocimiento, es el económico : la importancia “de un trabajo en una organización, tiene su equivalente en una escala de sueldos determinada.Pero no es el único indicador. Cuando un miembro del grupo propone un proyecto, se le da espacio para su discusión y, eventualmente se implementa, siente que sus aportes pueden ser valiosos para el resto. Lo mismo sucede cuando sus experiencias particulares son socializadas o cuando sus fortalezas son tenidas en cuenta en el momento de planificar la capacitación. Un problema que surge a menudo y genera distorsiones en el plano trabajo-reconocimiento, es aquél que resulta como producto de la falta de claridad en lo que es o no valorable para cada institución. Es decir,que no hubo en algún momento una explicitación de lo que era esperable en el desempeño de la tarea ( más allá de los aspectos formales ). Como consecuencia de ello, puede suceder que la persona sienta que desarrolla en forma totalmente adecuada su tarea y la conducción considere que lo hace exactamente en sentido contrario a lo esperado.

Vale entonces aquí la pena preguntarse :

  • ¿ Se explicitó desde un principio lo que se espera de cada uno en el lugar que ocupa en la institución ? 
  • ¿ Se dieron desde el comienzo de año los criterios de evaluación del personal ?

c) Las modalidades de supervisión y asesoramiento. Una particularidad del personal que se desempeña en el ámbito educativo y especialmente los docentes, es la necesidad , generalmente manifiesta , de aprendizaje permanente. Buscan para desempeñarse , dentro de lo posible, lugares para poder continuar con su desarrollo profesional. Si no lo encuentran, puede ser que permanezcan en el lugar, pero rápidamente comienzan a actuar en forma abúlica , estereotipada. Es importante poder recabar, desde el inicio, cuáles son las expectativas del personal en realción al desarrollo profesional dentro de la institución y formular un plan, más allá del institucional, que contemple dichas expectativas. Recordemos que las modalidades de supervisión y asesoramiento, son puesta en escena de modelos de coordinación de enseñanza aprendizaje y, por lo tanto, modelos para el docente del la función que desempeña.

Su contradicción con los lineamientos generales del proyecto, generará sin duda fisuras en el accionar del personal.

EN SÍNTESIS Si se quiere llegar a la excelencia, si se desea obtener una real eficacia en la tarea, si se quiere sobrevivir, la reflexión sobre el lugar de las personas en la institución, deberá ser tomada desde el inicio mismo del año.

 
   
  VOLVER
ARGENTINA
+54 (11) 4373-3357
4371-2967 / 3750-6639

Ayacucho 664, 6°A / Ciudad de Buenos Aires
comunicaciones@nsorganizacional.com

NS EN EL MUNDO
 
Ver agenda completa
MAYO  

24/05/2019
El feedback como herramienta para o...

24/05/2019
Delegación efectiva - Taller virtua...

Ver agenda completa